「職場冷暴力」

什麼是「職場冷暴力」呢？具體來說包括言語上的攻擊、同事們冷言冷語，或是主管同事投以鄙夷的眼神、表情都算是。

而殺傷力最大的職場冷暴力，莫過於被刻意孤立、排擠，小從沒有人找你一起吃飯、聚會，大到工作上的分配，如：沒有被分派工作、大型客戶或專案總是輪不到你等等，都會使得一個人的心情鬱悶、自尊心大受打擊。

「其實冷暴力有很多的『長相』，」例如：主管故意不給資源，或是平常和同事相處沒有異狀，但工作上求援時，才赫然發現沒人想伸出援手。

「遭遇冷暴力最慘的地方在於，你沒有辦法具體告訴別人你所受到的傷害，也沒有任何還擊的餘地，就像吃了一記悶棍一樣。」

大陸人力資源網站「智聯招聘」做過一項調查，有將近7成上班族表示曾遭遇過職場冷暴力，其中並有2成選擇黯然離職，比例高得驚人。

同儕串連力量驚人曾任宏達電人資副總的王冠軍認為，「大部分的人都會自認為是受害者，但其實你很可能也是共犯結構之一。」例如：有些人很愛在MSN上組黨結社、說人小話等。
先勢公關集團營運長黃鼎翎發現，「同儕之間串連起來的力量非常地驚人。」

有一個年輕女生因為一進公司就太張揚（show off），又不擅於溝通，所以同組同事都不喜歡她。幾個女生就聯合起來，刻意冷落她、不提供協助及資源，最後還串連更多的人冷落她，最後公司只好將她調組。

細究冷暴力的成因，會發現其實裡頭有一大部分是情緒性問題。一般來說女性比男性敏感、愛憑感覺行事，因此，女生很容易成為加害及受害者。黃志靖就曾遇過一個女性主管，他有感而發說：「很多女生一狠起來，哇！簡直是殺手級的。」

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冷暴力受害者》新人
一般來說，最常見的冷暴力情況是，新人剛進入一個新環境，因為太白目、搞不清楚狀況，或是侵略性強、太愛出風頭，而招致冷暴力。不過有些則是公司環境太冷漠，而使新人感覺備受傷害。
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　冷落原因1：環境制度不友善

「新人前3個月離職比率，通常占第一年離職的3～5成。」王冠軍說，其中許多新人離職是因為覺得環境不友善、自己被冷落了。

標竿學院資深顧問陳若玲表示，新人剛進來時，滿肚子都是問題。如果企業沒有設立類似「新人輔導員」制度的話，有時候大家工作一忙起來，新人很容易感覺自己被冷落。

最常見的情況是，沒有人約新人一起吃飯，或是丟一份SOP手冊就叫新人看一整個禮拜。陳若玲聽過最扯的例子是，有新人因為沒有門禁卡，出入上廁所不方便，只好憋一整天。這種情況在各忙各的研發單位尤其常見。

新人適應環境需要時間，如果企業能夠提供一個友善環境，將可縮短新人適應的時間。不過，「有些新人卻等不及，」洪曉芬說，這當中只要一個銜接不好，新人就可能自覺受到冷暴力了。

橙智藝術有一個新人，才做了2個禮拜就離職，理由是「自己被忽略、不被重視」。洪曉芬解釋，由於新人尚未熟悉業務，所以還不能直接面對客戶，就讓他先從作業面學起，但他卻因此覺得被刻意排擠了。
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　冷落原因2：無法融入小團體

每個辦公室一定都有小圈圈，這是組織與生俱來的一部分。有些新人會覺得自己打不進辦公室的小圈圈，與部門同事格格不入，自己被邊緣化。

王冠軍認為，常常情況其實沒有那麼糟，只是有些人習慣負面解讀事情。例如：自己一出現，原本同事有說有笑的立刻停止，就忍不住心想：「你們根本是一夥的，或是你們一定是在說我壞話。」

與其被動地等別人示好，王冠軍建議新人不妨主動積極一點，「主動伸出手，格局就會大。」例如：大夥在忙，新人可以主動幫忙買便當；出去玩，回來可以帶些名產和大家分享。如果凡事斤斤計較或者太被動，想打進團體裡無異是緣木求魚。

「你要有『人緣』，才會有『人援』。想要有『人援』的話，就要先『援人』。」王冠軍說。
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冷落原因3：空降部隊引起嫉妒
還有一種新人也很容易遭遇冷暴力。空降部隊或是表現太過於優秀，很容易被同事們聯合抵制。

致伸科技人資處資深協理江燕瑩表示，「只要有一個優秀的新人進來，整個組織的氛圍就會不一樣，」很多人會覺得備受新人威脅，於是就「聯合次要敵人，打擊主要敵人。」

強龍不壓地頭蛇，洪曉芬建議，最好的因應之道就是低調，甚至低調到看不見，不要造成對別人的威脅。另外，也可主動「牽成」原有團隊，設法爭取支持者。

黃志靖曾有一個女同事，因為剛進公司就表現得太好，結果惹來流言、八卦攻擊，最後她只好偽裝自己，裝成男人婆、淡化女性身分，降低其他女同事受到的威脅感。

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冷暴力加害者》主管　　
冷暴力的加害人除了同儕之外，根據「智聯招聘」的調查，上班族受到冷暴力的最主要來源竟是上級主管，所占比率超過3∕4。顯然，不成熟、不合格的主管為數不少。
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　冷落原因1：主管情緒問題

洪曉芬分析，主管施加冷暴力的第一個原因，很有可能是你工作沒有做好或是不小心得罪了主管，所以主管故意找機會修理你，把你當「隱形人」、假裝沒有聽到你說話，或是處處質疑你的表現。這時唯一的解決之道是，「耐煩、耐操，持續地做，一直到主管氣消為止。」

但是如果你很確定自己並沒有做錯什麼惹惱主管的話，就要學會切割主管的情緒，不要把一切責任攬在自己身上。主管很可能只是最近情緒不太好，並不是針對你。否則，主管的負面情緒永遠接收不完，你會變成主管的受氣包。
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　冷落原因2：辦公室政治

有爭權奪利的地方就會有政治問題，辦公室當然也不例外。愈高層的辦公室政治鬥爭，愈會拚個你死我活。

江燕瑩曾看過有空降主管，帶著自己的一票班底進駐，於是使盡各種手段，想逼前朝老臣走人。「遇上這種玩政治的主管，你很難去改變情況，最後很可能只有離職一途。」
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　冷落原因3：打擊惡劣員工

一篇刊登在英國《Nature》期刊上、由哈佛大學研究人員所做的研究發現，「懲罰懶惰的團隊成員很可能產生反效果，直接走開不理他可能比較好。」

在美國念書、工作過的洪曉芬觀察，美國人很在意別人看不看重自己，這種管理手段會嚴重打擊個人尊嚴，對懶員工頗能收到管理效果。但是在台灣，這種刻意忽略、不理會部屬的管理手段，很可能收到兩種截然不同的效果。

其中一種部屬是「開心不已，樂得輕鬆」，主管刻意冷落他，他反倒可以在一旁涼快；但另一種反應則是「以冷還冷」，「就像是得不到想要玩具的小孩，會假裝其實自己並不喜歡這個玩具，」洪曉芬說。結果演變成上下交相「冰」的情況。

如果情況再糟一點的話，甚至很可能弄巧成拙，造成劣幣驅逐良幣。「有自覺的人會想，我又不是沒有能力，乾脆走人！」黃志靖說。

王冠軍比喻，「真正有才能的人是沒辦法『冰』起來的，就像是將電熱器放進冰箱裡，很可能玉石俱焚。」

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主動破冰，盡釋前嫌從「智聯招聘」調查結果來看，遭遇冷暴力的上班族中，有38％的人表示會消極怠工，影響工作積極性；21％會以冷制冷，跟對方冷戰；近20％受害者選擇黯然離職；只有17％受訪者表示會積極尋找解決辦法。

洪曉芬建議，如果被主管打入冷宮，不要急著求表現、想趕快證明自己，這樣會讓主管覺得你的存在很刺眼，更加覺得他所做的決定是對的。

相反的，最好認分、低調，加深主管的罪惡感，終有一天一定會從冷宮出來的。「等待，也能讓人的格局變大，」洪曉芬說。

黃志靖認為，職場上的冷暴力很像夫妻之間的冷戰，「問題是誰要破冰？」很多年輕人以為自己破冰、主動示好「未免太沒有骨氣了」，但其實這才是有骨氣的做法。

畢竟職場是爭一世，而不是爭一時，比的是「氣長」！
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職場冷暴力主要有以下幾種？

1、因個人習慣而導致的冷暴力，有的人喜歡爭論，咄咄逼人，這種人容易導致他人的不悅，容易讓別人難受。

2、因個人情緒變化而導致的冷暴力，當一個人心情不好的時候，可能會將情緒傳遞給他人，引起他人的不悅，嚴重的會影響他人的情緒及心態。

3、因心態而導致的冷暴力，消極的人，抱怨比較多，抱怨是一種負能量，對他人可能會有影響。

4、因性格而導致的冷暴力，內向的人，壓抑的人，因為有話不一定會說，放在心裡，一不小心就可能會出現不舒服而導致冷暴力。

5、特殊人員造成的冷暴力，大齡單身青年、家中有較大牽掛的員工、苦難較多的員工如果引導不好，有可能負面的情緒較多，從而影響他人。

6、因人生觀、價值觀的不同而導致的冷暴力。

7、員工士氣不高導致的冷暴力，企業經營不順等原因導致員工士氣低落，於是企業中到處都是負面情緒，很多員工已經麻木，如果有部分員工是積極的話，那麼這種冷暴力對他們的影響是致命的。
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導致高離職率的原因很多，然而，其中有個隱性的原因往往為人們忽視，那就是——職場冷暴力。正是這個幕後黑手，助推著職場上的一樁樁非正常離職事件。


職場冷暴力不僅難以應付，還有很多危害對工作和生活帶來影響。

在「職場冷暴力的危害哪些對你造成重大影響」的可多選投票中，職場人普遍認為冷暴力帶來的影響:
「打擊工作積極性」、
「身心倍受折磨」
和「影響工作開展」
這三項對自身造成了嚴重影響。
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